Los derechos laborales en el embarazo que deberías conocer

No cabe duda que el embarazo es un proceso indispensable en lo relativo al ciclo de la vida. Sin embargo, y el descenso en la tasa de natalidad se muestra como ejemplo, cada vez es más difícil conciliar vida laboral y familiar, por lo que aventurarse a ser madre trabajadora es todo un reto.

La legislación relativa al embarazo se rige por unas directrices especiales y diferentes a los del resto de trabajadores que debes tener en cuenta en el caso de contar con mujeres en estado dentro de la plantilla de tu empresa.

Derecho laboral en el embarazo: ¿Qué debes saber?

Comunicación

Ante todo, es importante recalcar que la mujer embarazada no tiene una obligación legal de comunicar a la empresa su situación, sea ésta notoria o no, por ningún medio ni en ningún plazo. En este sentido, la protección legal tiene origen en el inicio del embarazo.

Sin embargo, dependiendo del ambiente laboral que exista y las relaciones que se establezcan entre empleada y superior/a, lo habitual es comunicarlo de manera escrita y oral con el fin de facilitar una mejor organización laboral como también para, dependiendo de la actividad desempeñada, prevenir una posible situación de riesgo.

Prevención de riesgos laborales

Ante un embarazo, debes saber que es necesario adaptar las condiciones de trabajo y tiempo, en caso de que la actividad laboral normal suponga algún riesgo para el feto o la madre. El Real Decreto 39/1997 contempla dos listas, una en la que se condiciones que pueden influir negativamente en la salud, mientras que la segunda hace hincapié en la enumeración de agentes que nunca deberán estar en contacto con las embarazadas.

Ante un riesgo para la salud y la seguridad, el empresario debe:

1. Asignar a la trabajadora un puesto diferente compatible con su estado y sus condiciones de salud, dentro de su grupo profesional, siempre previa consulta con los representantes de los trabajadores.

2. Si no existiese un puesto compatible dentro de su grupo profesional, la trabajadora deberá ser asignada un puesto dentro de la empresa diferente de su ámbito laboral, pero sin que ello implique la disminución salarial.

3. En el caso de no existir un puesto compatible, se procederá a la suspensión del contrato por riesgo, pudiendo solicitar la trabajadora una prestación a la seguridad social.

El despido durante el embarazo

Es importante subrayar que el despido durante el embarazo sin causa justificativa, bien por motivos objetivos o disciplinarios, se considera nulo, incluso si el empresario no tiene conocimiento de la situación de embarazo.

La única posibilidad de realizar un despido en estas circunstancias es que éste sea declarado procedente por un juez, previa impugnación del despido. En caso de ser considerado un despido nulo, el empresario deberá readmitir a la trabajadora en su puesto y abonarle toda la cuantía económica desde el momento del despido, como si éste nunca se hubiera producido.

No obstante, si dicho despido se produjese durante el periodo de prueba, estas condiciones no serían aplicables.

Baja maternal

Llegado el parto, las embarazadas tienen derecho a la suspensión del contrato durante dieciséis semanas ininterrumpidas, pudiendo ser ampliadas, en caso de parto múltiple, en dos semanas por cada hijo.

Estas dieciséis semanas se pueden disfrutar antes del parto, siempre y cuando se disfrute un mínimo de seis inmediatamente tras éste. Durante este periodo, la trabajadora puede solicitar prestación a la seguridad social por maternidad, si cumple los requisitos necesarios.

Incapacidad temporal

En el caso de que la incapacidad temporal se produzca antes del periodo previamente comentado, se mantiene hasta el momento del parto la incapacidad, siempre y cuando se produzca un alta con anterioridad.

La cuantía económica depende de si es derivada de contingencias comunes o profesionales. Una vez tiene lugar el parto, finaliza el periodo de incapacidad laboral y comienza la baja por maternidad de dieciséis semanas.

Si tras dicho periodo persistiera la causa por la que se inició la incapacidad laboral, ésta se reanudaría. En resumen, la incapacidad laboral y la baja por maternidad son independientes y no pueden ejercer como sustitución ni cómputo de plazos.

Vacaciones

Como cualquier otro trabajador, las embarazadas disfrutarán de sus vacaciones durante el año natural. Si tuviera lugar una incapacidad laboral o se iniciara la baja por maternidad durante su periodo vacacional, la trabajadora podrá disfrutar de sus vacaciones en otra fecha distinta aunque haya terminado su año natural.