El contrato indefinido ordinario es el tipo de contrato más estable que existe en el marco legal español. Se caracteriza por no establecer un límite de duración, lo que implica la voluntad de mantener una relación laboral continua entre el trabajador y la empresa mientras exista la necesidad del puesto y la viabilidad económica del negocio.
Este contrato ha ganado protagonismo tras la entrada en vigor de la
Reforma Laboral de 2021, que limitó el uso de contratos temporales e impulsó la contratación indefinida como norma general. Con las actualizaciones recientes, es fundamental comprender en qué casos debe utilizarse, sus beneficios y obligaciones.
La empresa está
obligada a utilizar el contrato indefinido ordinario cuando la actividad del trabajador no encaje dentro de las situaciones específicas permitidas para contratos temporales, de formación o de sustitución. Es decir, si se va a contratar a una persona para realizar funciones que son permanentes o estructurales dentro de la organización, el contrato indefinido es la única modalidad legalmente válida.
No utilizarlo en los casos exigidos puede conllevar consecuencias legales, como la conversión automática del contrato en indefinido y sanciones por parte de la Inspección de Trabajo.
El contrato indefinido puede formalizarse bajo diferentes modalidades, según la jornada y la naturaleza de la actividad:
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- Contrato indefinido a jornada completa: Se establece para un puesto estructural con una jornada laboral completa, según lo establecido por el convenio colectivo aplicable o el Estatuto de los Trabajadores.
- Contrato indefinido a tiempo parcial: Tiene las mismas condiciones que el anterior, pero con una jornada reducida. Las horas pueden distribuirse según acuerdo entre empresa y trabajador, siempre dentro del marco legal.
- Contrato fijo-discontinuo: Esta modalidad también es indefinida, pero se aplica a actividades de naturaleza estacional, cíclica o vinculada a campañas concretas. Es común en sectores como la agricultura, la hostelería o la educación no reglada. La reforma laboral amplió su uso y lo consolidó como el contrato adecuado para necesidades laborales recurrentes pero no constantes en el tiempo.
Este tipo de contrato ofrece seguridad tanto al trabajador como a la empresa. Para la empresa, supone ventajas como:
- Reducción de la rotación laboral, lo que mejora la productividad y retiene el talento.
- Incentivos y bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social para determinados colectivos o zonas geográficas, tanto a nivel estatal como autonómico o local.
- Mejora de la imagen corporativa y reputación ante clientes, proveedores e instituciones.
Para el trabajador, garantiza mayor estabilidad y acceso a prestaciones contributivas más completas, como el desempleo, así como a indemnizaciones en caso de despido.
Contrario a lo que indica información desactualizada, la indemnización por despido improcedente ya
no es de 45 días por año trabajado, sino de 33 días por año con un tope de 24 mensualidades. Esta medida fue establecida con la reforma laboral de 2012 y se mantiene vigente en 2025.
Si el despido es objetivo y justificado (por causas económicas, organizativas o de producción), la indemnización es de
20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Desde la reforma laboral,
todos los contratos deben formalizarse por escrito, incluidos los indefinidos ordinarios. El contrato debe detallar los derechos y deberes de ambas partes, la jornada laboral, el salario y demás condiciones pactadas. Las condiciones específicas pueden estar reguladas por el convenio colectivo del sector.
Es importante que la empresa gestione adecuadamente estos contratos, ya que
no formalizar un contrato o hacerlo de forma incorrecta puede dar lugar a sanciones importantes y a la conversión automática del vínculo en contrato indefinido.
El contrato indefinido ordinario es la forma principal de contratación en España tras la última reforma laboral. Su uso es obligatorio en la mayoría de las relaciones laborales estructurales y proporciona seguridad jurídica, tanto a empleadores como a trabajadores. Con la normativa actual, es más importante que nunca que las empresas conozcan bien cuándo y cómo deben utilizar esta modalidad contractual para evitar sanciones y fomentar relaciones laborales estables y sostenibles.
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