Finalización de un contrato laboral, todo lo que necesitas saber

Por: Daniel Goiricelaya Izquierdo

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La finalización de un contrato de trabajo significa el cese definitivo de todos los vínculos que unen al trabajador y el empresario, así como de las obligaciones que habían sido adquiridas con la firma del contrato.

Las causas de la finalización pueden ser muchas y derivarse de la voluntad de cualquiera de las dos partes, e incluso por mutuo acuerdo. Aunque las cantidades finales percibidas por el trabajador variarán dependiendo de cuál es la situación, hay una serie de documentos que el empresario siempre debe entregar a este.

-Certificado de empresa: un documento que emite la empresa y que acredita la causa de finalización de la relación laboral (baja voluntaria, despido procedente, improcedente…). Algunas empresas lo envían directamente al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), por lo que en ocasiones no se entrega en mano al trabajador.

-Documentos de cotización: Junto con el certificado de empresa, es esencial para cobrar el paro (si se tiene derecho a él) en situaciones de desempleo.

-Propuesta de liquidación: comúnmente conocido como finiquito, el trabajador debe recibirlo siempre, aunque no tenga derecho a indemnización, y debe reflejar las cantidades que se adeudan a fecha de la finalización del contrato. No existe un modelo oficial de documento, pero debe recoger el salario de los días trabajados en el mes en el que se finaliza el contrato, las vacaciones disfrutadas, la parte correspondiente de las pagas extraordinarias, las horas extra y los pluses.

A esta cantidad, han de restarse las deudas del trabajador, si las hubiera, por disfrutar más  días de vacaciones de los correspondientes hasta la fecha, si ha solicitado algún anticipo o por no dar a la empresa el preaviso suficiente, en el caso de que sea el trabajador quién decide irse.

De existir un Comité de Empresa, debe hacerse partícipe a este de los documentos de terminación del contrato y puede solicitarse la presencia de un representante del Comité de Empresa cuando se reciba el documento de la propuesta de liquidación o finiquito.

Algunas causas de finalización de contrato

Fuerza mayor o causas objetivas: Se permite en determinadas circunstancias derivadas del comportamiento del trabajador (como ausencias, ineptitud, falta de adaptación…) y también en casos en los que la empresa no puede continuar con la relación laboral (por ejemplo, pérdida de la licencia, incendio, inundación) por una causa que no sea imputable a la empresa. Para contratos firmados a partir de 2015, la indemnización es de 20 días por año trabajado.

Dimisión del trabajador o mutuo acuerdo: en estos dos casos, el trabajador no tiene derecho a indemnización.

Incumplimientos del empresario: En casos como la falta de pago, retrasos continuados o modificación sustancial de las condiciones de trabajo sin cumplir los requisitos legales, el empleado puede solicitar la extinción del contrato en un Juzgado de lo social y le corresponderá la indemnización de 33 días de salario por año, con un máximo de 24 mensualidades. Si es por causa de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (como por ejemplo, movilidad geográfica) la indemnización se reduce.

Despido disciplinario: no se reconoce el derecho a indemnización

Despido improcedente: si la empresa reconoce no tener razones objetivas para el despido, debe abonar una indemnización de 45 por año trabajado hasta 42 mensualidades (para contratos anteriores al 12 de febrero de 2012) o por 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades (para contratos posteriores a la fecha antes indicada).

Finalización de contrato temporal o por obra y servicio: la indemnización variará dependiendo de la modalidad de contrato y la fecha de firma de este.

No superación del período de prueba: Al trabajador no le corresponde ningún tipo de indemnización.