Siete pruebas de selección de personal que te ayudarán a encontrar a tus candidatos

Aunque pueda parecer una cuestión nimia, una buena selección de tu plantilla es un paso esencial para que el negocio funcione. Los empleados son los engranajes del mecanismo de la empresa, y una pieza que no encaje puede desestabilizar el sistema. Hay muchas preguntas que se repiten en las entrevistas, como ‘Cuéntame sobre un problema que hayas tenido que enfrentar y cómo lo resolviste’, ‘¿Cuáles son tus fortalezas o habilidades?’, ‘¿Dónde te ves en cinco años?’ o ‘¿Por qué dejaste el trabajo anterior?’. Aunque estas preguntas están pensadas para obtener información relevante del entrevistado, no deben ser el único criterio. Son cuestiones tan repetidas que las respuestas pueden estar pensadas en profundidad de antemano y no suelen aportar gran cosa, más allá de los consabidos clichés. Internet  se ha convertido en una  gran base de datos de preguntas y respuestas típicas de entrevistas, así que los responsables de recursos humanos deben ponerse imaginativos para extraer la verdadera personalidad de los candidatos. La prueba de selección dependerá del tipo de trabajo que vaya a cubrirse. Mientras que para un puesto para el que se necesiten habilidades de trabajo de equipo pueden realizarse dinámicas de grupo, para un puesto muy técnico todavía se hace imprescindible en muchas ocasiones una prueba práctica. Además de testar curriculum y habilidades, hay algunas pruebas que los candidatos pueden pasar,  que no se esperan, y que sirven para complementar las preguntas y pruebas más tradicionales.

Maneras originales de seleccionar empleados

 

• Role-playing:   Pongamos el caso de un diseñador gráfico. El entrevistado puede intuir qué cuestiones pueden preguntarle sobre su trabajo e incluso estar preparado para una posible prueba técnica relacionada con su puesto. Pero, ¿qué pasaría si en el medio de la entrevista un cliente llama enfadado? Con este juego de papeles inesperado, podemos ver la forma en la que se relaciona con los clientes.
• En la cafetería: las entrevistas en las cafeterías son una tendencia creciente. El ambiente más relajado elimina muchos muros y se crea un ambiente de confianza en el que puede generarse más sinceridad y que deja sacar a los candidatos su mejor versión.
• Focus group: esta técnica, utilizada en ciencias sociales y en estudios comerciales, también está indicada para entrevistas grupales de trabajo. Pueden lanzarse preguntas a personas concretas o de forma grupal para ver cómo responden y cómo se relacionan entre sí. Puede requerirse el apoyo de observadores para facilitar la valoración.
• Preguntas disparatadas: En las preguntas tipo ‘¿Si tuvieses que ser un animal, cuál elegirías?’, la respuesta es lo de menos. Sirven para medir la rapidez mental de los entrevistados o sus razonamientos lógicos y psicológicos.
• Neurotecnología: Si bien es una tecnología al alcance de pocas empresas, algunas grandes corporaciones ya la usan para saber cómo reacciona el cerebro del empleado a ciertos estímulos y ‘ver’ sus emociones (alegría, excitación, etc…)
• Realidad virtual: Los simuladores de entornos 3D también sirven para poner a prueba las aptitudes y la capacidad resolutiva del candidato.
• Audiciones de trabajo: una innovadora manera de atraer mucho talento en algunas profesiones en organizar ‘competiciones online’ a cambio de un premio en metálico. Es útil para atraer posibles empleados en campos como la informática, por ejemplo, en el que los candidatos competirían por resolver un problema y llevarse la recompensa (y quizás, también un nuevo trabajo).